El efecto Pigmalión en gerencia, en la educación y la crianza
Según la mitología griega, Pigmalión, rey de Chipre, buscó durante muchísimo tiempo a una mujer con la cual casarse. Pero con una condición: debía ser la mujer perfecta. Frustrado en su búsqueda, decidió no casarse y dedicar su tiempo a crear esculturas preciosas para compensar la ausencia. Una de estas, Galatea, era tan bella que Pigmalión se enamoró de la estatua. Una noche soñó que Galatea cobraba vida, y al despertar, Pigmalión se encontró con Afrodita, quien, conmovida por el deseo del rey, le dijo: «mereces la felicidad, una felicidad que tú mismo has plasmado. Aquí tienes a la reina que has buscado. Ámala y defiéndela del mal». Y así fue como Galatea se convirtió en humana, se casaron y tuvieron dos hijos.
Conocí esta historia por primera vez cuando leí el libro El Ejecutivo al minuto de Kenneth Blanchard y Spencer Johnson, toda vez que las tres técnicas de un minuto se soportan en distintos estudios de comportamiento humano en las organizaciones cuyos resultados comprobaron que las personas que trabajan armoniosamente unas con otras, son las que obtienen mejores resultados en su desempeño individual y colectivo. Por tanto, el gerente no solo moldea las expectativas y la productividad de sus subordinados, sino que también influye en sus actitudes hacia el trabajo y hacia sí mismos. Por experiencia personal, he validado que un gerente es Pigmalión cuando su expectativa, respecto a su subordinado le convierte en lo que espera de él. Si esperamos lo mejor de la gente, con alta probabilidad se obtiene lo mejor de ellas.
Esta breve y simpática historia de Pigmalión en el contexto gerencial refleja la importancia de creer en la gente ante todas las cosas. Los ejecutivos que entiendan y reconozcan a su personal verdaderamente como el más importante de sus activos, habrán descubierto la clave para conducir la organización. Y en efecto, la clave de un alto desempeño organizacional radica en ayudar a las personas a sentirse satisfechas con su trabajo, colaborando con ellos. Puedo expresar con cierta jactancia que, actuar como Pigmalión, viendo siempre el potencial de la gente que ha trabajado conmigo, ha sido mi estrategia para lograr equipos de altos desempeños, amen de fortalecer su valía como persona.
En mi carrera directiva he impactado positivamente en la carreara profesional de muchos de mis colaboradores o de quienes trabajaban conmigo. Veamos algunos ejemplos:
- En Fundicar me convertí en referente para Javier Gámez Hinojosa y José Ceferino Nieves Orozco, quienes hicieron carrera de ascenso en esta empresa y lograron posteriormente cargos directivos en entidades representativas de La Guajira.
- Elmer Pinto Fernández ha expresado que su aplicación al trabajo la aprendió conmigo en ACOPI Seccional Guajira.
- Los trabajadores de la División de Servicios Públicos del Municipio de Riohacha apreciaron mi talante humano y mejoraron su compromiso institucional en los escasos tres meses que lideré esta dependencia.
- En Comfamiliar de la Guajira Elidruth Pinto Camargo y Gilberto Ospino hoy ostentan cargos directivos en esta caja de compensación; y Migdalis Medina de Brito y Beatriz Castilla Fuente se profesionalizaron y ascendieron a cargos mejor remunerados, logrando una pensión con ingresos más dignos. Además, muchos trabajadores de otras dependencias anhelaban ser traslado a la División de Educación por el espíritu gung ho que consolidamos.
- Son muchas las personas a quienes he inspirado en el SENA, entre ellos Jimmy Baute Dangón, hoy subdirector encargado en el CBC; Julio César Osorio Reales, Diana Quiroz Quintero y Melissa Martínez Plata, quienes se profesionalizaron y buscaron mejores oportunidades laborales, por citar algunos nombres.
Es evidente que el primer gerente de un joven probablemente será la persona que ejerza mayor influencia en su carrera. Si este gerente no puede o no quiere desarrollar las habilidades que el joven requiere para actuar de una manera efectiva, éste establecerá estándares más bajos para sí mismo de aquellos que está en capacidad de lograr; su propia imagen se deteriorará y desarrollará actitudes negativas hacia el trabajo, hacia su jefe y, seguramente, hacia su carrera profesional. Por ello, cuando desarrollo el seminario Crecimiento personal como estrategia para el éxito organizacional, expreso de manera enfática: “No existen malos colaboradores, existen directivos que no saben liderar.”
Como gerentes o directivos es menester creer que las personas son los activos organizacionales más valiosos que esta tiene y que son capaces de grandes logros, y esto implica ayudarles a creer en ellos mismos. DE esta manera, lo subrayado no será una simple frase de cajón. Como lo explica Stephen Covey:” Debemos saber distinguir el roble de la bellota, y es necesario entender el proceso de ayudar a la bellota para que llegue a convertirse en un roble”.
Por lo anterior, el fenómeno mediante el cual “la profecía causa su propio cumplimiento”, es decir, lo que creo de una persona en eso se convierte, se ha convertido en las últimas cinco décadas en un campo de considerable interés científico, generándose muchos estudios universitarios que han corroborado el efecto Pigmalión. Esto ha permitido avances significativos en las teorías administrativas, y específicamente en la gestión humana hacia modelos más humanistas, razón por la cual en la actualidad no es suficiente sólo tratar bien a la gente y utilizarlas como un simple recurso, tal como se nos enseñaba en el sistema antiguo originado a mediados del siglo XIX; pues como asevera Charles Handy, “… hay que ayudarles a encontrar un significado y una realización personal en lo que hacen. Las personas no quieren ser `utilizadas` por la organización como víctimas o peones; quieren poder administrar sus propios recursos, quieren sentirse que están haciendo una contribución personal a algo que tiene algún sentido.”
Ahora bien, el efecto Pigmalión en la educación tiene mayor relevancia, pues un docente puede potenciar a su alumno o destruir su vida. En una serie de experimentos científicos, Robert Rosenthal de la Universidad de Harvard, ha demostrado que la expectativa de un maestro sobre la capacidad intelectual de sus alumnos puede inducirlos a lograr resultados de aprendizajes deficientes o que desarrollen una excelente habilidad intelectual y capacidad de aprendizaje.
Considerando lo anterior, el siguiente experimento inesperado pone de presente el efecto Pigmalión en la educación. En Inglaterra fue programado por accidente un ordenador: Califico de “retrasados” a un grupo de niños “brillantes”, y de “brillantes” a una clase de niños supuestamente “retrasados”. A partir del informe de ese ordenador se originaron los paradigmas de los maestros sobre sus alumnos, al principio del curso. Cinco meses y medio más tarde, la administración de la escuela descubrió el error y decidió examinar a los niños sin decirle a nadie lo que había pasado.
Los resultados fueron sorprendentes. Los chicos “brillantes” retrocedieron significativamente en las pruebas de coeficiente intelectual. Habían sido vistos y tratados como mentalmente limitados, no cooperativos y difíciles de educar. Los paradigmas de los maestros se convirtieron en una profecía de cumplimiento. Pero las puntuaciones de los supuestos “retrasados” se elevaron. Los maestros los habían tratado como si fueran brillantes, y en su energía, su confianza, su optimismo y entusiasmo habían reflejado a los ojos de esos chicos, expectativas altas y valía individual.
Para cerrar el experimento fortuito, se presentó a esos maestros cómo habían sido las cosas durante las primeras semanas del período lectivo. Sorprendidos, estos dijeron: “Por alguna razón nuestros métodos no daban resultados, de modo que tuvimos que cambiarlos”. Claro, la información decía que se trataba de niños brillantes; entonces, los maestros tuvieron que suponer que el fallo estaba en los métodos de enseñanza, por lo cual los revaloraron.
Qué diferente sería la educación si los maestros son proactivos, como dice Covey, en el libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva, trabajando en su círculo de influencia para generar un mayor bienestar. El aparente retraso de los alumnos obedece, sin lugar a duda, a rigidez por parte de los maestros. Cuando he fungido como docente, siempre he propendido por desarrollar el potencial de mis discentes, afianzando su valía personal.
Hemos considerado el impacto del efecto Pigmalión en gerencia y en la educación, seguramente el lector, en concordancia al título de este escrito, ponderará la importancia que tiene la profecía de cumplimiento en la crianza. Como padres tenemos que aprender a estimular la inteligencia de nuestros hijos y que aumenten su autoestima. Jamás podemos utilizar frases descalificantes con ellos, tales como: “Cállate”, “No seas tan necio”, “No seas destructivo, todo lo dañas”, “No das para nada”, “No seas tan bruto”, “Tienes la cabeza tapada”, “Imbécil”, entre otras. Y tampoco se deben sobreproteger, porque internamente se piensa que el hijo es incapaz, y esta energía se transmite a éste.
Al respecto, en su libro Los 7 hábitos de la gente altamente efectiva Stephen Covey describe: “Uno de nuestros hijos pasaba por un mal momento en la escuela. Le iba fatal con el aprendizaje, ni siquiera sabía seguir las instrucciones de los tests, por no hablar ya de obtener buenas puntuaciones. Era socialmente inmaduro, y solía avergonzarnos a quienes estábamos más cerca de él. Físicamente era pequeño, delgado, y carecía de coordinación. Los otros, incluso sus hermanos, se reían de él.” Seguidamente Covey relata como lo sobreprotegía, junto con su esposa, hasta que comprendieron el efecto de la profecía de cumplimiento.
“Por más que hubiéramos trabajado nuestra actitud y conducta, nuestros esfuerzos habrían sido ineficaces porque, a pesar de nuestras acciones y palabras, lo que en realidad le estábamos comunicando era: «No eres capaz. Alguien tiene que protegerte». Empezamos a comprender que, si queríamos cambiar la situación, debíamos cambiar nosotros mismos. Y que para poder cambiar nosotros efectivamente, debíamos primero cambiar nuestras percepciones.” Acota Covey, y explica cómo cambiaron su profecía de cumplimiento: “De modo que decidimos centrar nuestros esfuerzos en nosotros mismos, no en nuestras técnicas sino en nuestras motivaciones más profundas y en nuestra percepción del niño. En lugar de tratar de cambiarlo a él, procuramos apartarnos —tomar distancia respecto de él— y esforzarnos por percibir su identidad, su individualidad, su condición independiente y su valor personal.”
Es importante que como padres entendamos que muchas veces, de manera inconsciente, no dejamos que nuestros hijos desarrollen su máximo potencial por estar sobre ellos como una sombra de sobreprotección. Covey reconoció: “Cuando nos deshicimos de nuestra antigua percepción del niño y desarrollamos motivos basados en valores, empezaron a surgir nuevos sentimientos. Nos encontramos disfrutando de él, en lugar de compararlo o juzgarlo. Dejamos de tratar de hacer con él un duplicado de nuestra propia imagen o de medirlo en comparación con ciertas expectativas sociales. Dejamos de manipularlo amable y positivamente para que se adecuara a un molde social aceptable. Como lo considerábamos fundamentalmente apto y capaz de afrontar con éxito la vida, dejamos de protegerlo cuando sus hermanos y otros pretendían ridiculizarlo.”
Así como creemos que la semilla que está en nuestra mano será un árbol que en el futuro dará muchos frutos; la cual debemos sembrar y luego cuidar, regar con agua, colocar nutrientes y podar a ese arbolito que crece, a fin de lograr saborear los frutos, es menester empezar a ver lo bueno de los demás y ayudarles a desarrollar su potencial, De esta manera, contribuiremos con la construcción de un mundo mejor.
Por: Carlos Rafael Melo Freyle